EL CONTRATO DE PROMESA.

Nuestro Código Civil en el artículo 1554 establece el contrato de promesa.

En palabras sencillas podemos señalar que el Contrato de Promesa consiste en un acuerdo en que las partes se obligan a celebrar otro contrato determinado, dentro de de cierto plazo o bien al cumplirse una condición.

La principal característica de este contrato es ser un contrato “preparatorio” o sea su objetivo es dejar preparado otro contrato que se celebrará más adelante. Con estos generalmente las partes buscan amarrar un negocio. Al celebrar la promesa si una parte no desea cumplir lo prometido, la otra parte puede recurrir a Tribunales de Justicia. Sin embargo es usual  establecer multas y cláusulas penales en el caso de que una de las partes con posterioridad a la promesa se retracte de celebrar el contrato prometido.      

La regla general es que los contratos de promesa no tienen validez, sin embargo el propio Art. 1154 señala que si tendrán valor cuando el contrato cumpla con los siguientes requisitos:

-         Que la promesa conste por escrito.

-         Que el contrato prometido no sea de aquellos que la ley declara ineficaces.

-         Que la promesa contenga un plazo o condición que fije la época para la celebración del contrato.

-         Que en ella se especifique de tal manera el contrato prometido, que solo falten para que sea perfecto, la tradición de la cosa o las solemnidades que las leyes prescriben

Si falta cualquiera de estos requisitos, no hay contrato de promesa.

Lo que nos dice la ley es que el Contrato de Promesa debe darle forma al contrato prometido de manera tal que éste quede prácticamente listo.

En cuanto al efecto que produce el contrato de promesa; es la obligación de celebrar el contrato prometido. Por ejemplo por un contrato de promesa A se obliga a venderle a B una casa y este a su vez se obliga a comprar. Para celebrar la compraventa definitiva se fija un plazo de 3 meses. Cumplido el plazo, A deberá vender y B comprar. Si cualquiera de las partes se retracta de cumplir, la otra podrá demandarlo en Tribunales de Justicia y exigir su cumplimiento o pedir una indemnización de perjuicios.

CLASES DE DIVORCIO

I. Diversos tipos de divorcios

Si bien el Divorcio en sí es uno solo, existen diversas causales por las cuales se puede acceder a él o reclamarlo. Una de ellas puede ser porque ambos cónyuges lo piden, o porque uno de ellos ha incurrido en una grave falta, o bien porque llevan muchos años separados sin el ánimo de volver a convivir.

Pero básicamente lo podemos clasificar en 2 clases;

-         Divorcio por culpa o sanción.

-         Divorcio por cese de la convivencia o remedio.

II. El Divorcio por Culpa.

El Art. 54 de la Ley de Matrimonio Civil establece la figura del divorcio por culpa o culposo. Consiste básicamente en que uno de los cónyuges ha cometido una falta y dicha falta ha hecho intolerable la vida en común y por ese motivo viene en solicitar el divorcio. Estas faltas son genéricas, o sea la ley no las describe sino que solo se refiere a ellas, pero entiende que existen cuando traten de lo siguiente:

·                Violación grave de los deberes y obligaciones que impone el matrimonio.

·                Violación grave de los deberes y obligaciones para con los hijos.

Independiente de uno de los cónyuges haya cometido una falta, esta debe hacer intolerable la vida en común, o sea ya no es posible recomponer el vinculo matrimonial, este se encuentra definitivamente roto.

Causales especiales de divorcio por Culpa.

El Art. 54 de la Ley Nº 19.947, en su segunda parte establece causales especificas para el divorcio por culpa, o sea la misma ley entiende que ha habido violación grave de los deberes y obligaciones que impone el matrimonio ya sea para con el otro cónyuge o para  con los hijos. Estas causales son las siguientes:

·                Atentado contra la vida o malos tratamientos graves contra la integridad física o psíquica del cónyuge o de alguno de los hijos;

·                Trasgresión grave y reiterada de los deberes de convivencia, socorro y fidelidad propios del matrimonio. El abandono continuo o reiterado del hogar común, es una forma de trasgresión grave de los deberes del matrimonio;

·                Condena ejecutoriada por la comisión de alguno de los crímenes o simples delitos contra el orden de las familias y contra la moralidad pública, o contra las personas, previstos en el Libro II, Títulos VII y VIII, del Código Penal, que involucre una grave ruptura de la armonía conyugal;

·                Conducta homosexual;

·                Alcoholismo o drogadicción que constituya un impedimento grave para la convivencia armoniosa entre los cónyuges o entre éstos y los hijos, y

·                Tentativa para prostituir al otro cónyuge o a los hijos.

Características particulares del divorcio sanción.

-         Lo único que requiere es que se configure una de las causales.

-         No exige plazo de separación entre los cónyuges para demandar.

-         Solo puede demandar este tipo divorcio, aquel de los cónyuges que no haya incurrido en la causal que se invoque.

III. Divorcio por cese de la convivencia o Divorcio Remedio.

Esta clase de divorcio como su propio nombre lo señala, consiste en que los cónyuges han cesado su vida en común, o sea ya no viven juntos. Es la causal más invocada en Tribunales de Familia.

Esta clase de divorcio admite 2 modalidades. Una de carácter unilateral y otra de común acuerdo.

Divorcio Unilateral por cese de la convivencia.

En esta modalidad, el divorcio es solicitado solo  por uno de los cónyuges sin acuerdo del otro.

Exige como requisito que los cónyuges estén separados de hecho hace por lo menos 3 años.

Para que sea procedente no deben existir deudas de alimentos, ya que por esa via, el otro cónyuge puede oponerse al divorcio.

 

Divorcio de mutuo acuerdo por cese de la convivencia

En esta modalidad los cónyuges procede cuando los cónyuges están de acuerdo para solicitar el divorcio.

Deben cumplirse 2 requisitos.

·                    El cese de la convivencia debe haberse extendido por más de un año.

·                    Los cónyuges deben acompañar un acuerdo suficiente y completo que regule sus relaciones mutuas y con respecto a sus hijos, si los hubiere.

Este acuerdo se refiere al cuidado personal de los hijos,  relación directa y regular, alimentos, etc.

El Divorcio en Chile.

El Divorcio.

 

I. El divorcio en Chile

La Ley Nº 19.947 Nueva ley de Matrimonio Civil en Chile, estableció en Divorcio Vincular, el que pone término al Matrimonio.

II. Algunas consideraciones sobre el divorcio.

         Como el divorcio pone fin al Matrimonio, influye en otras materias relacionadas con la familia.

a) Nuevas nupcias

Cuando el Tribunal decreta el divorcio, los ex cónyuges adquieren un nuevo estado civil, pasan de ser sacados a “divorciados”. El hecho de ser divorciados, les permite contraer nuevamente matrimonio.

 

b) Derecho de alimentos

Los alimentos que los cónyuges solo se deben durante la duración del matrimonio. De modo tal, que al decretarse el divorcio, la obligación de los cónyuges de suministrarse alimentos se acaba.

c) Cuidado personal y relación directa y regular con los hijos (Visitas)

El código Civil señala lo siguiente: Art. 225 del Código Civil: “Si los padres viven separados, a la madre toca el cuidado personal de los hijos”. Art. 229 del Código Civil: “El padre o madre que no tenga el cuidado personal del hijo no será privado del derecho ni quedará exento del deber, que consiste en mantener con él una relación directa y regular". 

Aquí debemos distinguir:

Si el divorcio es de común acuerdo, las materias de visitas y cuidado personal deben quedar reguladas en el mismo juicio.

Si el divorcio es demandado por uno de los cónyuges (no existe acuerdo), estas materias no es necesario regularlas. Aunque siempre será aconsejable hacerlo por el interés superior de los menores.

 

d) Derechos sucesorios

Cuando uno de los cónyuges fallece, el sobreviviente es heredero legitimario del fallecido, lo que significa que participa en la sucesión.

Al decretarse el divorcio, el sujeto, pierde la calidad de heredero respecto a ex cónyuge.

Sin embargo los derechos de los hijos permanecen intactos, su condición no cambia.

e) Compensación económica

Al terminar el matrimonio, la ley establece una institución denominada “compensación económica”.

Esta compensación económica consiste en el derecho que el cónyuge mas débil (puede ser el hombre o la mujer) tiene a ser compensado por el menoscabo económico sufrido por no poder podido desarrollar un trabajo o actividad con motivo de  haberse avocado al cuidado de los hijos, o la mantención del hogar común.

Claramente con esto, la ley busca proteger a la mujer (aunque también puede ser al marido según el caso) cuando producto del divorcio esta pudiese quedar en la indefensión. Por eso la ley reconoce el sacrificio que hace al privarse de trabajar para dedicarse al hogar común o al cuidado de los hijos.

                   

LA RENUNCIA VOLUNTARIA Y EL DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO

 

El contrato de trabajo puede terminar por muchas causales. La ley permite que el trabajador cuando se reúnan ciertas condiciones ponga unilateralmente fin a la relación laboral.

La renuncia voluntaria.

En este caso, el trabajador en forma unilateral por su propia voluntad decide poner término a la relación laboral. No requiere consentimiento del empleador.

 

Requisitos de la renuncia Art. 177 del C. del T.:

·                Debe constar por escrito;

·                Debe ser firmada por el trabajador y,

·                Por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical; o bien,

·                El trabajador deberá ratificar su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial del Registro Civil o secretario municipal.

·                Art. 159 Nº 2 exige que se comunique al empleador con al menos 30 días de anticipación.

De no cumplir estos requisitos (salvo el del Art. 159 Nº 2 que no invalida la renuncia), la renuncia carecerá de valor en juicio, ni podrá invocarse ante el empleador.

El despido indirecto o auto despido

         Esta causal como su nombre lo señala se trata de “auto despedirse”, esto significa que el trabajador pone termino a la relación laboral en forma unilateral sin el consentimiento del empleador. En este caso a diferencia del anterior, la razón radica en que el trabajador se ha visto obligado a renunciar por culpa del empleador, o sea este último por sus conductas ha hecho que el trabajador decida irse de la empresa.

Las causales de auto despido:

·                Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, consistentes en:

·                      Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.

·                      Conductas de acoso sexual.

·                      Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

·                      Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

·                      Conducta inmoral del empleador.

·                Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.

·                Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Requisitos del auto despido Art. 171 C. del T.:

·         Dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio.

·         La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda;

·         Remitir una copia de la carta a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de tres días hábiles siguientes a la separación.

·         Concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.

Si el trabajador no logra probar la causal, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.

DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

El C. del T., no señala que se entiende por necesidades de la empresa, sino que indica que situaciones podrían afectar a la empresa e implicarían una posible reducción de personal

·                Racionalización o modernización de los servicios.

·                Bajas en la productividad.

·                Cambios en las condiciones del mercado o la economía.

Sin embargo aún concurriendo estas situaciones, es el empleador el que debe “justificar” las necesidades de la empresa., ya que de no ser así el despido quedaría prácticamente entregado al arbitrio del empleador, quitándole al trabajador la posibilidad de impugnar el despido.

En caso de que el trabajador goce de una licencia médica con motivo de una enfermedad, ya sea común, por accidente del trabajo o de carácter profesional, la ley impide al empleador despedir al trabajador invocando esta causal.

En síntesis para que sea procedente esta causal debe ocurrir lo siguiente:

a)     el empleador invoque la causal y la justifique.

b)    Pagar al trabajador la indemnización por años de servicio según corresponda, y

c)     Dar aviso previo al trabajador con al menos 30 días de anticipación o bien indemnizarlo por ese hecho.

EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR

La Muerte del trabajador

El contrato de trabajo es de carácter personalísimo, por eso al fallecer el trabajador, el contrato también se termina.

Sin embargo resulta importante determinar que sucede con los derechos y obligaciones que quedaron pendientes.

De esta manera el Art. 60 del C. del T., establece lo siguiente:

A) Las remuneraciones pendientes se pagan a la persona que se hizo cargo de los funerales.

B) Si restase un saldo de las remuneraciones  y de las demás prestaciones adeudadas, estas se pagan a las siguientes personas en este mismo orden:

a) al cónyuge,

b) a sus hijos o,

c) a sus padres.

Cuando se trata de prestaciones distintas a las remuneraciones como cotizaciones previsonales, los herederos del trabajador pueden dirigirse directamente a la AFP respectiva a cobrar los correspondientes fondos de pensiones y cuota mortuoria. Todo esto siempre que el los montos no superen las 5 UTA ($2.200.000 aprox.). De superarse dicho monto es necesario realizar la posesión efectiva de la herencia.

Invalidez del trabajador

El Art. 161 bis del C. del T., señala expresamente:

 “La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo”.

Por invalidez debe entenderse la pérdida total o parcial de las capacidades para el trabajo.

         Entonces la invalidez en principio no termina el contrato de trabajo. Pero el empleador “puede” separar al trabajador de sus funciones pero pagando la indemnización por años de servicio recargadas con un 50%.

         Estas materias están tratadas en el DL Nº 3500 (AFPs) y la Ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Termino de la relación laboral.

Termino del contrato de trabajo.

Como hemos visto, la relación laboral puede terminar de varias formas. En este apartado estudiaremos 3 causales:

-         El mutuo acuerdo de las partes.

-         Vencimiento del plazo.

-         Por término de la obra o faena.

Mutuo acuerdo de las partes

Esta es la forma normal en que debiese terminar la relación laboral. La ley en su afán protector del trabajador, establece requisitos para que por mutuo acuerdo de las partes, la relación laboral se extinga:

Requisitos del Art. 177 del C. del T.:

·                El acuerdo conste por escrito;

·                Sea firmado por el trabajador y,

·                Por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical; si lo hubiere, o bien,

·                El trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe, este puede ser el inspector del trabajo, un notario, el oficial del Registro Civil o el secretario municipal.

En la práctica la voluntad de las partes se manifiesta en el mismo finiquito.

 

Vencimiento del plazo.

En los contratos a plazo fijo, el empleador y el trabajador pactan al momento de celebrar el contrato la duración de este. Por esa razón, de manera lógica y natural el contrato se termina al vencer el plazo respectivo establecido en el mismo contrato.

La regla general en estos casos es que el plazo máximo de estos contratos es de 1 año, y en caso de tratarse de gerentes, profesionales o técnicos, el plazo es de 2 años.

No obstante lo anterior, si vencido el plazo del contrato, se cumple uno de los siguientes supuestos, el contrato a plazo fijo se transforma automáticamente en un contrato indefinido:

Supuestos:

·                Si el trabajador, con conocimiento del empleador, sigue trabajando después de vencido el plazo fijado en el contrato.

·                Si el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez.

Por otro lado. La ley presume la existencia de un contrato de trabajo de carácter indefinido en la  medida que ocurra lo siguiente:

·                Se prestan servicios discontinuos.

·                En virtud de tres o más contratos a plazo fijo.

·                Durante 12 meses o más, en un período de 15 meses desde el primer contrato.

 

Conclusión de la obra, faena o servicio

Este tipo de contratos son de carácter esencialmente temporal. La gran diferencia con los contratos a plazo fijo es que no existe una fecha cierta para el termino de los trabajos. Por esa misma razón, estos casos la relación laboral se termina en la medida que la obra o faena específica para la cual el trabajador fue contratado también se termine.

EL CONTRATO DE TRABAJO

En este apartado encontrará información relevante sobre el contrato de trabajo.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

¿Que es el contrato de trabajo?

El Art. 7 del  Código del Trabajo señala que: Un contrato de trabajo es el vínculo que existe entre un empleador y un trabajador, por el cual este último se obliga para con el primero a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración.

En palabras simples, el contrato de trabajo es el medio por el cual una persona le presta servicios a otra de manera personal a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo como todo contrato es un “acuerdo de voluntades” entre las partes. Este acuerdo de voluntades es de carácter “consensual” esto significa que basta la sola voluntad de las partes para que se perfeccione sin necesidad de otros requisitos o formalidades. Sin embargo la propia ley obliga al empleador a escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo de 15 o 5 días según el tipo de trabajo  y si no lo hiciere será sancionado por la Inspección del Trabajo.

También debe destacarse que el Propio Código del Trabajo señala que toda relación laboral que se desarrolle en los términos indicados en el Art. 7 hará presumir el contrato de trabajo.

¿Cuáles son las obligaciones para el empleador y el trabajador?

El trabajador se obliga a prestar servicios determinados bajo dependencia y subordinación del empleador, y este último a pagar por esos servicios una remuneración determinada.

Esta son las principales obligaciones entre las partes y fluyen de la propia naturaleza de un contrato. 

El trabajador debe dar cumplimiento fiel al contrato de trabajo en los términos estipulados sin perjuicio de sus derechos irrenunciables (ver apartado derechos del trabajador).

Sin embargo la ley en su objetivo de proteger al trabajador ha establecido otras obligaciones que emanan del contrato de trabajo.

Una vez que el trabajador ha sido contratado, el empleador debe escriturar el contrato de trabajo dentro de s 15 días de incorporado el trabajador. Luego el empleador debe:

1. Entregar copia al trabajador de su contrato de trabajo. En lo posible dejando constancia escrita de ello.

2. Pedir al trabajador que informe donde está afiliado: AFP, FONASA o ISAPRE.

3. Llevar un Registro de Asistencia.

Una vez que la relación laboral esta vigente, el empleador debe 

1. mantener actualizado el Registro de Asistencia. 

2. Velar porque se anote en forma fidedigna la hora de entrada y llegada. Sumar semanalmente las horas trabajadas.

3. Tener actualizado el contrato de trabajo. Generalmente en una anexo o al reverso del contrato original. Tanto el empleador como trabajador deben firmarlo.

4. El trabajador tiene derecho a un mínimo 30 minutos diarios para colación.

5. El empleador debe pagar la horas extras con un recargo de, a lo menos un 50%.

6. Pagar las remuneraciones (sueldo).

7. Entregar al trabajador su Liquidación de Sueldo con detalle de los montos ganados y descontados.

8. Declarar y pagar las imposiciones (seguridad social) dentro de los primeros 10 días del mes siguiente a aquel en que se devengaron los sueldos.

9. Pagar las gratificaciones anuales cuando procedan

10.Recibir y tramitar las Licencias Médicas que presente el trabajador.

11. Mantener la documentación que se deriva de las relaciones de trabajo en el lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones.

12. Otorgar descanso semanal en días Domingo y festivos.

13. Otorgar descansos semanales compensatorios a los trabajadores exceptuados del descanso dominical.

14.Si hay mas de 5 trabajadores el empleador debe llevar un libro de remuneraciones.

15.Otorgar el pre y post natal cuando corresponda (6 semanas antes del parto y 12 semanas después de el).

Al término de la relación laboral.

1. El empleador debe dar aviso por escrito al trabajador del término de su contrato de trabajo señalando cuales son las causales que motivaron esta decisión. Este aviso se puede entregar personalmente al trabajador, solicitando su firma, o bien enviándole carta certificada a su domicilio.

2. Remitir copia de este aviso de término de contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de 3 días hábiles.

3. Debe tener las cotizaciones previsionales del trabajador. (de no ser así se produce la nulidad del despido).

4. Entregar el finiquito que pone fin a la relación laboral, firmado por ambas partes y  ratificar las firmas ante ministro de fe.